①同一労働者との間で、有期労働契約が②通算で5年を超えて③繰り返し(1回以上)更新された場合は、④労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。⑤通算期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。
わが社は正社員ばかりだから関係ないな、と思っておられませんか？

定年到達後、引き続き有期で雇用されている労働者がいらっしゃれば、「継続雇用の高齢者の特例」の手続きを。
適切な雇用管理に関する①計画書を作成し、都道府県労働局長の②認定を受けた事業主の下で、③定年に達した後引き続き雇用される期間は、無期転換申込み権が発生しません。
回りくどくて恐縮ですが、何のことかなと思われましたら、「無期転換サイト」をご覧になるか、労働局雇用環境・均等部（室）にお問い合わせください。リスクを埋めていきましょう。

セクハラ、パワハラ、マタハラ、パタハラ、…「ハラスメント対策まで手が回らない。大人なんだから自分たちで解決してくれよ」
　本業でお忙しいでしょうが、このリスクを侮るなかれ。

　ハラスメントの予防対策に取組むことは、メンタルヘルス対策とともに重要な事柄です。風通しのよい職場環境を作り、従業員のモチベーションをアップすることにも役立ちます。
　逆に、放置すると恐るべき火種となります。「裁判沙汰」になったら平時の無策が企業をつぶしかねません。

　例えば、セクハラの加害者が会社から懲戒処分を受けたとき「そうですか、すみません」と引下がるとは限りません。むしろ、「会社の教育や管理が不十分だったのに、不当に厳しい処分を下された」と逆に加害者から訴えられるケースが起こっています。

　就業規則の賞罰規定も同様のことが言えるのですが、裁判では規定の有無や、周知・教育、手続きを正しく踏んだかといったことが問われます。
　・明文化した規定があるか、また、それに則って処分が決定されているか
　・全従業員にその規定を周知徹底しているか
　・処分の際は定められた手続きを踏んでいるか
　　　　懲罰委員会を開催したか、本人に弁明の機会を与えたか等
　・処分は、過去の同様の事例に比して不当に重すぎたり軽すぎたりしないか等々

　公の場では、「普段からいい人」とか「問題多い人やから仕方ない」といった曖昧な尺度は通用しないので、規定や手続き等のルールは平時に決めておくことが必要です。懲戒処分の場合でも特に「解雇」に関しては裁判所の見方も厳しいものがあります。

　係争中も負担がかかりますが、敗訴すれば、賠償額は企業経営を圧迫する高額なものとなりかねませんし、企業名を冠した○○事件と呼ばれるし…
　まずはハラスメント防止規定が未整備の企業は規定を整備しましょう！そして、研修を兼ねて従業員に周知しましょう！社長のハラスメントを許さないという決意も全社に表明しましょう。
　不完全でもまず一歩！無策の代償は大きいですよ。

　視覚障害者の転落事故をなくすのは、ハードの整備はもちろんですが、それですべての危険から守ることはできません。みなさん、声をかけてください。「お手伝いしましょうか」　嫌がる人もいるんじゃないかと臆しないでください。「結構です」と言われたら？私は「そうですか、では、お気をつけて」とケロリと明るく返します。むしろ「手伝ってほしいけれど周りにどんな人がいるかわからないので黙っている」視覚障害者はたくさんいらっしゃると思いますよ。

　昨年10月に大阪で全盲の男性がホームから転落、特急電車にはねられて亡くなりました。「なぜこのような痛ましい事故が繰り返すのか」とやり切れない思いに駆られていると、今月埼玉県でまた転落事故が。他に乗客のいない時は、駅員さんに介助か見守りをお願いしたいですが、基本的には見かけた人が誰でも声をかける、かけられない人は危険がないか見守って、危ない時は、躊躇せずに声をかけて手助けしていただきたいです。
　以前、盲学校(視覚支援学校)の先生とお話ししたときのことです。連日の猛暑に先生も汗びっしょり。私が「この暑いのに、蝉の声がうるさいと余計暑くてたまりませんね」と言うと、「蝉はあきません！僕等ほんまに困ります。色んな生活音で、いつもの道のどのあたりかを判断しているのに、蝉しぐれで何にも聞こえません。自転車や他の通行人などの気配もわからんので大変です。」とのことでした。何に困っているか、どうして欲しいかは、本人に尋ねるのが一番です。
　お手伝いは、大変なことではないのです。例えば、白杖を使っている方を見かけて「どちらまで行かれますか？」と聞くと、徒歩数分の駅から電車に乗りたいという答えが返ったとしましょう。駅まで一緒に行って駅員さんに後の介助をお願いするだけで、お手伝いになるのです。
　お互い様の心で、一言声をかけてみてください。

働かされるより自律的に働くほうが、しごとのやりがいや効率がグーンと違うとわかってるんだけど

　新年あけましておめでとうございます。今朝のNHKラジオで、リスナーが投稿された内容に大きく頷いてしまいました。
～20代後半のパティシエの彼は、誕生ケーキの製造担当です。来る日も来る日もケーキを作ることにうんざりしていて、「なんでこんなに毎日毎日誕生日があるんだよ（怒）」（スタジオから「そんなー」の声）と思いながら作業をしていました。
　ある日、いつも通り勤務を終えると、職場の人たちが「お誕生日おめでとう！」と彼のためにケーキを用意してくれていたのです。彼はとても喜びました。そして、自分が毎日作るケーキも、こんな風にお客さんを喜ばせているのだと気づいたのです。
　その後、彼はケーキを作るときには、心で「お誕生日おめでとうございます。」というそうです。～
　自分の仕事の向こうにお客さんの姿が見えて積極的な気持ちになれたとき、仕事も楽しくいいものが作れるようになるのでしょうね。

銀行の元副支店長が巨額詐欺

三井住友銀行の元副支店長が11億円もの巨額詐欺で逮捕されましたね。
銀行は内部監査がすごく厳しいと聞いたことがありますが、ニュースでは副支店長はノーチェックだったとか。そんなザルな！ですね…。どんなに厳しい（と言われる）監査でも、内部の利害関係に左右されていては機能しません。外部の目を入れることは、不正の摘発はもちろんですが、「特別扱いや例外なし」のチェックで犯罪抑止力が働くことが大きな効果だと考えます。予防は最大の防御です。

25年前のことは教訓にならなかったのか？

電通の新入社員が自殺して、労災認定されました。彼女の発信した悲痛なメッセージ。25年前のことは教訓にならなかったのでしょうか。大企業の一部の担当者だけが裁判に対応して終わっていたのでしょうか？
関電の課長が自殺した件も、200時間の残業などに至る前に止められたのではないかと思うと痛ましい限りです。道で人が倒れたら救急車を呼びますよね。長時間労働で「いつもの様子と違う」状態が続いたらとても危険だということをみんなが知っていたら、励ましたり慰めたりするよりも医療に繋げたのではないかと思うと、とても残念ですし、メンタルヘルス対策がまだまだなのだと痛感します。
　何より大切なのは、企業側が亡くなった方個人の問題として済ませないことです。長時間労働はもちろんなくさなければいけないのですが、それは、労働時間の数字を調整すれば済むということではありません。悲劇を繰り返さないためには、企業風土や組織内のシステムを見直すことが不可欠です。

無駄を一切なくしたら、潤いもなくなった…

義務教育の時には、みんな平等と能力別クラス編成に猛反対していたのに、大人になったら、能力主義を標榜。グローバル企業として、世界で勝ち抜くために、とかなんとかいわれ。　　そういえば、流ちょうな日本語を話す外国人を社内でみかけるようになったなあ。PDCAとかいって書類出せって言われたけど何を書いたらいいのやら…。
日本を代表するかの大企業の主任育成のように、現場も技術も経営もリードできる人材を若い時から選抜し、人事異動で多くの業務を体験させ育成していくのならうなずけます。
しかし、日本の多くの組織は社員全員に同じものを求めすぎていないでしょうか？やれPDCAだ、英語だ、効率経営だと、部署もポストも関係なく、同じ要求を突き付けていないでしょうか。たとえ、組織の経営に必要なものであっても、すべての部署の社員全員が習得する必要はなく、むしろ、それぞれの持ち場で本当に必要な技術やルールを確立し、発展させていくのが、現場にとってまず必要なことではないのでしょうか。全員にリーダーと同じものを求めるのは無意味でしょう。
最近まで、毎日の仕事をこつこつこなしていたのに、にわかにキャリア組と同様のことを要求されて、戸惑い、おぼつかず、落伍者扱いされることで、すっかり自信や居場所を失ってしまう労働者は少なくないと思われます。全員が同じ役割ではないのに、よく考えずに一律に同じものを要求すると本来業務以外に振回されて、達成感の得られない職場になりかねません。社員レベルの向上どころか、社員の疲弊を招きかねません。

求人を出しても応募が無い、採用してもすぐ辞める。ベテラン職人の高齢化と若者の確保・育成に頭が痛い。技術の継承が危ぶまれる…。

人材確保はどちらも悩みの種でしょうが、建設業界も大変厳しい状況にあります。
ある社長が「僕らは『技術は見て盗め』といわれ苦労した。今の子にはそんなこと通用しない。厳しくするとすぐ辞める。でも危険の伴う仕事なので、ソフトにするだけではだめだ。いや、そもそもいくら募集しても応募がほとんど無い状況。」と嘆いておられました。
　なんとかしないと。しかし、募集をかける際に、人材育成にこんな風に取り組んでいる、と具体的にアピールできますか？賃金形態は？先輩方の指導のレベルにばらつきはありませんか？
　仕事の全体の流れと今やる作業の意味、ゴールもしくは近い未来の目標等を示してから作業を指示するかどうかで、本人のやる気や吸収力に大きな差が出ます。
職人としてのキャリアの長期目標を見据えながら、そこに至るまでの各段階で具体的な目標（〇〇工程を一人でできるとか、資格取得や技能検定の合格など）を設定し、同業他社と協力して研修機会を増やし、同年代の他社の人と切磋琢磨する。単独で実施するのは難しくても、力を合わせれば大丈夫！
　昔より格段に早いスピードで確実に技術が身につき成長していく。本人も自分の成長にやりがいを感じるでしょうし、企業にとってもすばらしいことです。今後を見据えて、仕組みづくりを検討されてはいかがでしょうか。

総合労働相談での相談件数は8年連続100万件超の高止まり。内容はパワハラが最多。

　一昔前のことですが、某メーカーの課長が「大阪の女はけしからん」とお怒りでした。聞けば、その企業に「ボス的女子社員」がいて、彼女の髪型を褒めた熟年社員のことを「セクハラだ」と騒ぎ立てたそうです。対応に窮した企業が、男性社員を遠隔地に異動させて決着させたとか。そのボス女は、日頃から他の女性社員にも自分への服従を強制していたために、善良な男性が犠牲になったことは許せん。しかも、若いシュッとした男性社員が同様に髪型を褒めたら、キャッキャ言って喜んでるのがなお許せん、と。（そんな事情で「大阪の女」を一くくりにされても…）
　これは、セクハラなんでしょうか？むしろ、日ごろから同僚にパワハラしていたボス女が、年長の男性社員に対して、セクハラの濡れ衣を着せたパワハラのように思うのですが。企業側も、こんな決着方法で自分の足元が揺らがぬよう、セクハラ・パワハラ等についての研修が必要な気がします。

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