今年（2022年）1月1日から、健康保険の傷病手当金の支給期間が、支給開始日から通算して1年6ヶ月に達するまで対象となります。
私傷病の治療と仕事の両立がより柔軟にできるようになりました。

従来は傷病手当金の支給開始から1年6ヶ月経過すると、不支給となっていたため、
療養の途中で就労すると、タイミングによってはほとんど受給できずに再休職するといったケースもありました。

しかし、今回の法改正で、より柔軟に職場復帰のタイミングを検討できるようになりました。

ただ、この傷病手当金の制度を知らずに、病気告知の直後に退職する方が少なからずいらっしゃるとのこと。

治療に専念する、といっても、費用の問題は重くのしかかります。
精神的にも経済的にも追い詰められることになりかねません。

辞めるのはいつでも辞められます。
その前に、医療保険者や会社の労務担当の方に相談してください。

「なんか無いの？」と問いかけることが道を拓いてくれますよ。

ハラスメントのはなしばかりで恐縮です。
厚生労働省の「明るい職場応援団」を是非覗いてみてください。
研修用動画もあります。判例も掲載しています。

何より、相手が取引先や顧客でやっかいだと
みんなを悩ませていたカスハラへの対応策が
最近とりまとめられて掲載されています。

自社の社員を、被害から守るのはもちろん大切ですが、
自社の社員が他社の社員に対して加害者になるのを防ぐ
という意味からも教育や対策は必要でしょう。

急ぎの時に導入は難しいかも知れませんが、
「サービス向上のため」通話録音についてメッセージを流すのは、
抑止効果があると思います。

4月から中小事業主にもパワハラ防止措置が義務化されます。

企業のリスクマネジメントの一つとして、訴訟に発展したときのために保険に入っておく。これは一つの安心材料ではあると思います。
私も初めてパワハラ保険のパンフレットを見たとき、これはヒットするだろうなと思いました。

　ただし、保険に入ればOKというわけではないでしょう。まず、お互いに働きやすい環境を作る努力が求められます。
絶対上手くいく方法はなかなか無いにしても、パワハラ防止のために講ずる措置はとっておられるでしょうか？

事業主の方針明確化の際に、パワハラ問題に対しては公正な態度で臨むこと、ハラスメント被害を訴えてきても、犯人を決めつけず、公平な聴き取り調査を実施する等、指導者が萎縮することのないように全体に向けて宣言することも大切です。
　また、余程の人材がいれば相談体制を任せられるでしょうが、相談窓口となる人の元々の人間関係や、その人物の価値観、好き嫌いが相談しにくい原因になるケースもしばしば起こります。めんどくさい法律の相談窓口は総務の管理職にやらせる、といった安直な考えは危険です。保険があるから訴訟になってもよい訳ではないのですから。

　さらに、相談窓口が、問題意識の低いハラスメント加害の当事者であることも。
　可能であれば、複数の相談員を指定して周知する、社外資源も活用することを検討して頂く方がよいかも知れません。

「二言目には労働者の権利を主張して仕事もろくにせずにハラスメント被害を訴える」、という輩の存在も耳にします。
ハラハラ？には及び腰だけでは解決しない。
全社員に「万一不当な権利主張が業務を滞らせたり、周囲の権利を害するのであれば、会社としてはそれを放置しない」「業務上適正な指導はパワハラではない」とはじめに鶴の一声があれば、萎縮する空気も変わるでしょう。

相談窓口は、相談者を被害者と決めつけずに、中立の立場で関係者から聴く姿勢が求められます。

ただし、相手の言葉を否定せず、主張や感情はいったん受け止めてください。
本人にはそう見えたり感じ取れたりしていることを否定すると
信頼関係が崩れます。
「〇〇さんはそう感じたんですね。」「〇〇さんにとってはとてもしんどいことだったんですね」
主語はあくまで相手です。
理解しようと真摯に聴くのと、同調するのは異なりますのでご注意を。

記録をとることも大切です。

最良の取り組みは、とても基本的なことかも知れません。
毎日お互い挨拶をすること。
相手の変化に気づきますし、会話がしやすくなります。
会話が次の会話を生んでくれます。

決めつけずにオープンに接することは、難しいけれど、大切な気がします。

社内に契約期間の定めのある「有期労働者」の方はいませんか？「アルバイト」、「契約社員」等呼称は問いません。また、定年後も継続雇用されている方はいませんか？

　平成24年8月に労働契約法が改正されたことで、平成25年4月から「無期転換ルール」が導入されています。
これは、有期労働契約を反復更新していながら、突然更新を打切るなどの濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図ろうとするものです。
① 平成25年4月1日以降開始する有期労働契約が
② 同一の使用者との間で
③ 通算で5年を超えて更新された場合は
④ 労働者からの「申込み」により
⑤ 期間の定めの無い労働契約(無期労働契約)に転換されます

　無期労働契約に転換するというのは、正社員にするということと同義ではありません。ですが、無期労働契約になり、就業規則の見直しが必要な部分が出てくるようでしたら変更手続きを取っていただかなければなりません。
　さらに、無期転換して正社員と職務内容も同じなのに待遇格差が大きいとなると、処遇改善の必要性が出てきます。
　無期転換は、労働者からの申込みだけで可能なことや、契約期間の長さによっては5年たたなくても申込みできるケースなど、ご注意いただきたい点がいくつかあります。
詳しくは厚生労働省ホームページ「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」をご覧ください。
　また、定年後の継続雇用の高齢者に対する無期転換ルールの特例適用を受けるためには労働局への申請が必要ということにもご注意を。

この度、高度プロフェショナル制度を含む働き方改革法が成立しました。すでに特別な労働時間制度が複数設けられている中。

高プロの年収1075万円という目安は、今後労働省令で引き下げられるかもしれません。今回控えめな下げ幅でも、今後「法改正」を繰り返して下がっていくでしょう。

長時間労働も、実際にどれだけ働いたかの把握も、深夜労働や休日労働であるかどうかも、すべての規制が外された制度。担保としての健康確保措置は選択的措置であり、オリンピックだ、カジノだ、万博だと、お祭り騒ぎの最中に強行されていくことに不安を感じます。
　時間給的な発想をなくしたいのなら、あるいはパフォーマンスを向上させたいなら、労働時間の枠を取り払う以外の方法があるのではないかと考えます。

　同一労働同一賃金については、正規-非正規労働者間に極端で不当な格差がある場合は是正すべきです。しかし、日本のように職務の範囲が曖昧で限定されていない状況で、どこまで「同一労働同一賃金」が実現できるのか、工夫が必要でしょう。同じ職務でも、取り組み姿勢や、仕事の成果・質の評価で差をつけることを労使で認めてきた部分もあるので、賃金をはじめとした評価の公平性の実現は難しいところもあると思います。

しかも、その正当そうな看板の陰で高プロのように制御の利かない青天井の「働かせ方」を法律化してしまうことに危惧を覚えます。

いったん手にしたお金は返したくないのが人情。頑張ってほしいと先に払ったばっかりに…

今年度も労働大学講座が始まりました。
昨年度あまりお伝え出来ず、反省しきりです。
ちょっと気になる話題をこまめにざっくりご紹介していきたいと思います。

今回は、労働契約締結時に支払われたサイニングボーナスの返還義務について争われた「日本ポラロイド事件」東京地判平15.3.31　のことをご紹介します。

　ヘッドハンティングした労働者の勤労意欲を促すために、サイニングボーナス200万円を支給。1年以内に退職した場合は全額返還するものと定めました。ところが、労働者が5ヶ月半で退職してしまったため、会社側が返還を求めて提訴しました。
　しかし、結果は会社側が敗訴。サイニングボーナスは1年間会社に拘束するためのもので、労働基準法第5条(強制労働の禁止)同16条(賠償予定の禁止)に違反するというのがその理由です。でも…ずるい気がしませんか。昔の年季奉公とは事情が違うのに…
　とかいっても仕方ないので、
ご褒美は頑張った後で。1年間頑張ってくれたら特別ボーナスを支給する、ならよかったのに。

6月2日のNHKスペシャル「消える労働者たち　missing workers」をご覧になりましたか？独身の中高年の6人に1人が無職という深刻な事実。また、労働市場では彼らの存在が「失業者」としては顕在化しないことが支援を遅らせてしまい、事態をより深刻にしているということを。

　番組では、非正規労働、病気・介護、独身等をキーワードに挙げていましたが、今日は、介護をきっかけに職業生活から遠ざかってしまったケースを考えたいと思います。

　介護と仕事の両立には、様々なハードルがあります。既婚だから、家族がいるから負担が軽いとは限りませんが、1人で親(親は1人とは限りません)を看ることは、心身共に負担が大きく、経済的にも逼迫しやすいと言えます。

　はじめは、「会社や同僚に迷惑をかけるから」とか、「相談しても無駄だから」とか思い込み、退職しても介護に従事している間は親の年金で何とか暮らせると考える方は少なくないようです。しかし、何年続くかわからない介護生活。しかも、突然介護生活に終わりが来たら、それは、収入が無くなることも意味します。
その時すぐに、体力も気力も必要で出費も小さくない求職活動にとりかかれるのか、再就職先がすぐ見つかるか、等考えると、退職のリスクは大きすぎます。
　逆に、長期の介護を覚悟して、会社を辞めた直後に、親がすぐに亡くなるというケースもあります。退職については慎重に考えていただきたいです。

　さらに、老親の住む故郷が遠隔地の場合は、介護が必要でなくても、故郷に滞在する期間や帰郷頻度によって、交通費などの出費が嵩む一方、働き方には制約が生じるなど、様々な悩みがあります。

　国が有効な施策を打ち出し事態が好転するのを待つ間に、働き盛りの労働者がどんどん姿を消していきます。労使が、できることから早急に取組む必要があると思います。

　企業は労働者の私的な問題には踏み込むべきでない、というお考えの方もいらっしゃいます。しかし、家庭や健康、恋愛も、労働者本人にとって気がかりなことは、よくも悪くも職業生活に影響を及ぼします。職業生活やプライベートな悩みもすべて含めて労働者の生活であり、人生ですから、不安要素を抱えたまま高いパフォーマンスを上げることはできません。しかも体は一つです。

　労働者の私生活に会社が踏み込む必要はありませんが、彼らの相談に応じられる体制を整え、平時から研修・周知を行うことが大切です。介護は誰でも直面する可能性があることで、その時は、企業も支援・協力することを表明し、（外部機関でもよいので）社会資源や有用なツール(インターネットの見守り等)の活用について情報提供やアドバイスをする、等伝えておくことは、いざという時、一人思い悩んで介護離職してしまうことの抑止力になってくれるでしょう。

　仕事を続けることで外との繋がりを保ち、心身の健康を保つためにも、介護の終わりに職業生活に戻る(復職ではなく転職になるかもしれませんが)ためにも、離職は避けたいところです。

　では、どうするのか、
　①短時間勤務や②年次有給休暇の時間利用を制度として明文化し企業全体で認められたら、育児、病気治療、自己研鑽等に活用できます。走り出して不備があれば、手直ししていけばいいのです。
　誰でも必要なときに利用できる「お互い様」の制度にしておけば、不公平感は生じにくいでしょう。
給与の手取りが減っても、「退職して無収入になる」心配や、逆に休んで同僚に負担がかかっているのに給与が満額支給されて申し訳ないといった心配もありません。パフォーマンスも有休の消化率もアップし、お互いの業務をカバーするシステムになれば、モチベーションも上がりますし、企業に体力をつけてくれます。

　かつて私も職場の同僚（いわゆる正規雇用）が病気で長期間休職していた時、非正規雇用の人が「こんなに長く休んでも給料もらえて結構なこと。」と忌々しそうに言っていたのがとても辛かったのを思い出しました。同僚は復職できずに休職期間満了で退職しました。復職に向けた工夫はいくらでもできたはずなのに、聴いてもらえなかったのも残念でした。

　貴重な戦力だから、正規も非正規も関係なく制度を使えるようにすれば、労働者に「無理やりフル出勤」か「退職」か、と迫る必要もありません。「100％がだめなら0」で困るのは、介護に直面している当事者だけでなく、欠員の負担を強いられる他の従業員であり、企業なのです。

パワハラ等、ハラスメントの問題に関して何の対策も講じていない企業がまだまだあります。製品第一、売上げ第一。リスク管理の中にハラスメント対策が盛り込まれていません。

企業の発展には人材が不可欠と皆さんわかっておられるのに、その「人財」を台無しにしかねないハラスメントに対して無為無策な企業が依然存在するのはなぜでしょう。周囲の従業員からの訴えも聞き流し、問題社員の扱いが面倒だからとずるずる放置しているうちに、貴重な戦力が心折れて病気になったり、会社に失望して辞めてしまったり。「可哀そうに」ではすみません。

ハラスメントを放置することの問題点
　
１． ハラスメントを放置する企業風土は、ハラスメントを受けた当事者だけでなく、周囲の社員のパフォーマンス低下も招きます。その負の影響は計り知れません。また、採用にかかったコストや業務研修等のコストも泡と消えます。

２． 被害者が業務上の問題で心身に不調をきたしているのに放置すれば、安全配慮義務違反に問われます。訴訟になれば管理者や使用者の責任が問われることになるでしょう。ハラスメントを予想しながら配置する、あるいはハラスメントが起こっているのに介入しないのは、重大な結果を予想しながら、回避措置を取らなかったことが非難に値します。

対策は事後対応だけでなく予防に取組む

１．事業主、組織が、ハラスメント防止に向けた明確なメッセージをすべての労働者に繰り返し伝えなければいけません。その取り組みは毎回一堂に会さなくとも、メールや貼紙でも構わないと思います。ただし、人事や総務だけが指示を流すのではなく、現場の声やアイディアも募って自分たちのこととして皆が関心を持つ工夫もあるとよいのではないでしょうか。
ちなみに、処分対象者が企業を訴えるケースもあります。加害者を懲戒処分にした場合、日ごろ教育を受けていなかったためその認識が無かったのに不当に厳しい処分を受けた、ということでしょうか。
被害者から見て上司であれ同僚であれ部下であれ、わざと情報を共有しなかったり、業務上必要な指導教育をしなかったりするのは、職責を果たしていないということです。大声で叱責して恐怖心を植え付けるのはもちろん指導や教育ではありません。業務なのかハラスメントなのか、日ごろから共通認識をもつ取組みが必要です。共通認識があれば、「ハラスメント」の言葉に委縮して本来必要な指導をためらうこともなくなるでしょう。

２．さらに、ハラスメント防止のための規程作成や、懲戒処分の詳細な手続き等の規程作成、そしてそれらの周知と教育が普段から実施されることが必要です。事後対応より、予防に力を注ぎ、深刻化する前に相談窓口（外部機関の利用も選択肢の一つです）を設置して周知。（規程も相談窓口も、周知されていなければ、無いのと同じです。訴訟になった場合でも企業の取り組みとして認められない可能性が高いです。）　他社の出来事と聞き流さず、今一度御社の中を見渡してください。労働問題の多くは人間関係に端を発しています。労働者の健康管理は体だけでなく心も不可欠なのです。

　固いお題で恐縮です。業績悪化で給与の引き下げを検討しているとか、売り上げアップのために営業時間を延長するとか。就業規則を労働者にとって不利益に変更するのは自由なのでしょうか？
「就業規則を変更しても仕方ないよね。会社が存続しないと働いてる人も困るし。」
超ざっくり解説で条文通りの表現ではありませんが、眠くなる前に読み終われます！

　「そういえば、労働基準法第90条に就業規則を変更するときは労働組合等の意見を聴けとあるけど、『同意を得ろ』とは書いていないから、猛反発されても、とにかく意見を聴いて意見書を付けて監督署に届けたらいいんだろ。」ちょっと詳しい人はそう考えるかもしれません。
　ところが、平成19年にできた労働契約法第9条では、「使用者は労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」とうたっています。
　「じゃあ、みんなに事情を話して『仕方ない、合意しますよ』となればいいんだな？」
……ところが、裁判例では、労働者が自らの自由な意思に基づいて明確に合意した場合でなければ、「労働者の合意」があったとは認められていません。
　「だったら、労働契約法第10条で、9条の例外規定として『変更後の就業規則の周知と、変更が合理的なもの』であることを挙げているじゃないか。」
さらっと読むとそうかもしれませんが、「合理性」の判断基準は「労働者の受ける不利益の程度」「労働条件の変更の必要性」「変更後の内容の相当性」「労働組合等の交渉の状況」「その他の就業規則の変更に係る事情」を総合的に判断しますので、結構ハードルが高いです。条文だけで”便利な抜け道”第10条と決め付けるのは誤解かも。
　労働契約法は過去の判例法を明文化したものですから、それを念頭にみてください。

労働問題はどんどん複雑になっていく感があります。労働法もめまぐるしく変わります。
筆者は正直ついていけない！と思うのですが、この講座で最新の情報を仕入れられるのがありがたいです。
あれ？！と思ったことは皆様にお知らせするべく、このコーナーでご紹介してまいります。
各回2時間の講義から、毎回ほんの数行ですが、お役立ち情報を平たーくお伝えできたらと思っています。
正確に表現すると眠気を誘いそうなのでざっくり書きますが、この点はご容赦ください。

　今年の開校式は例年以上に盛況でした。
　昭和28年にスタートしたこの講座は、第65回を数えるとのこと。主催者は（一財）大阪労働協会です。
　京都大学名誉教授の西村先生の講義のテーマは「労働法とは何か・労働者の概念」。

　労働法の難しさは、杓子定規に文言をとらえても、案件の事情によりゲージが変わるところです。
　例えば、労働者を解雇するとき、民法だけみると2週間前でいいとなっている（627条-1項）。
　しかし、労働基準法では少なくとも30日前に予告をしなければならず、30日前に予告をしないなら、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない、となっています。
　では、解雇予告か予告手当さえクリアすれば、問題ないかといえば、解雇権濫用の問題があり、10年前にできた労働契約法16条で網がかかっています。
裁判でも裁判官の判断は様々です。
　とは言え、基本を押さえておくことは大切です。せっかく作った就業規則も違法な部分は無効になりますから。
　ただ、違法でなければいつも大丈夫、というわけでもありません。
どんどん新しくなっていく判例が、重要な法律の一翼を担っているのです。